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転職についての意見
三つあります。
ポイントの第一は、業績評価をきちんと行うことはもちろんのこと、評価の理由についても記録を残しておく、ということです。
さらに、そこで上司が指摘した内容（それに対して部下が同意した、あるいは同意しなかったということも含めて）も記録しておくことが大切です。
ちなみに、裁判に証拠資料として提出された彼女たちの人事評価−「ACS」では、「目標に対する達成度合い（業績評価）」と「パースナルースキル（能力評価）」とを掛けた数値−は、直近の数年、5段階評価で全員「2」以下でした。
「人事評価の点数が継続的に悪い」というのは、解雇に値する立派な理由です。
Ｃ社が裁判に勝てた主因は、まさにここにありました。
「不当でないこと」の証拠資料を残すポイントの第二は、注意したり叱ったりしたこと（つまり、言動の改善を求めた事実）についても、その都度記録しておく、ということです。
こうした日々の記録もまた、先の裁判では非常に役立ちました。
留意していただきたいのは、たとえばジュディーさんが遅刻してきた場合、あるいは就業時間中に無断で職場を離れていた場合は、その都度（少なくともその日のうちに）注意するということです。
在米日系企業で日本人マネージャー（駐在員の方）がよくやる失敗ですが、評価の時期になってはじめて「君はよく遅刻する」とか「たびたび職場を離れる」とか言っても、「それはいつのことですか。
一度くらい、ほんの少しだけ遅刻した（職場を離脱した）ことがあったかもしれません。
でも、それを『よく』とか『たびたび』とか言われるなんて、じつに心外です。
それに、ジェーンやカレンがしょっちゅう遅刻（職場離脱）しているのをご存じなんですか。
なのに、なぜ私だけが非難されなきやいけないんでしょう」と反論され、「あわわ……」とたじろいでしまうのがオチです。
昨今は、日本でも同じことがいえるのではないでしょうか。
たとえば「顧客との約束を履行しない」「社内の和を乱す言動が目に余る」として解雇した場合、「不当解雇だ」と訴えられる（または、労働監督署などに駆け込まれる）ようなケースです。
この場合も記録文書が残っていなければ、泥棒に追い銭を払うような事態になりかねません。
「ACS」に類したシステムがないときは、日本でならその都度「始末書」をとっておくことが肝要です。
裁判になったときや調査が入ったとき、そうした記録が「不当でないこと」の証拠資料として役立つでしょう。
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